Sistem Informasi Manajemen

Sistem Informasi Manajemen

Pengertian Sistem Informasi Manajemen
Manajemen sendiri mencakup proses perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, pengarahan, dan lain-lain, dalam suatu organisasi. Sedangkan, informasi dalam satu organisasi adalah data yang diolah sedemikian rupa sehingga memiliki nilai dan arti bagi organisasi.

Dengan ini, dapat disimpulkan bahwa Sistem Informasi Manajemen (SIM) merupakan sistem yang mengolah serta mengorganisasikan data dan informasi yang berguna untuk mendukung pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi.

Perkembangan Sistem Informasi Manajemen

Pada awal perkembangan komputerisasi informasi, komputer belum mempunyai program yang berjalan secara otomatis, melainkan hanya menjalankan komando yang dimasukkan secara manual ke dalam komputer. Setelah tahun 2000’an, sistem informasi manajemen mulai berkembang sebagai satu sistem yang terintegrasi pada berbagai induk perusahaan dan cabang-cabangnya.

Sistem tersebut kemudian dibentuk dalam sistem informasi berbasis komputer (Computer Based Information System). Hingga kini, sistem informasi berjalan secara terintegrasi dan berjalan secara otomatis.

SIM sendiri mempunyai elemen-elemen fisik yang dibutuhkan untuk kelancaran sistem yang digunakan, yaitu perangkat keras komputer, perangkat lunak, yaitu perangkat lunak sistem umum, perangkat lunak terapan umum, serta program aplikasi.

Selanjutnya, dalam SIM terdapat database dan prosedur pelaksanaan sistem manajemen perusahaan dan tentunya, petugas yang mengoperasikan semua sistem tersebut.

Fungsi Sistem Informasi Manajemen

Fungsi utama diterapkannya sistem infomasi manajemen dalam suatu organisasi adalah sebagai berikut:

1. Mempermudah pihak manajemen untuk melakukan perencanaan, pengawasan, pengarahan dan pendelegasian kerja kepada semua departemen yang memiliki hubungan komando atau koordinasi dengannya.
2. Meningkatkan efisiensi dan efektifitas data yang tersaji akurat dan tepat waktu.
3. Meningkatkan produktifitas dan penghematan biaya dalam suatu organisasi.
4. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia karena unit sistem kerja yang terkoordinir dan sistematis.

Contoh Sistem Informasi Manajemen

Beberapa contoh kongkrit penerapan sistem informasi manajemen adalah sebagai berikut:

1. Enterprise Resource Planning (ERP)

Sistem ERP ini biasanya digunakan oleh sejumlah perusahaan besar dalam mengelola manajemen dan melakukan pengawasan yang saling terintegrasi terhadap unit bidang kerja Keuangan, Accounting, Sumber Daya Manusia, Pemasaran, Operasional, dan Pengelolaan Persediaan.  

2. Supply Chain Management (SCM)

Sistem SCM ini sangaat bermanfaat bagi pihak manajemen dimana data data yang disajikan terintegrasi mengenai manajemen suplai bahan baku, mulai dari pemasok, produsen, pengecer hingga konsumen akhir.

3. Transaction Processing System (TPS)

TPS ini berguna untuk proses data dalam jumlah yang besar dengan transaksi bisnis yang rutin. Program ini biasa diaplikasikan untuk manajemen gaji dan inventaris. Contohnya adalah aplikasi yang digunakan untuk Bantuan Keuangan Desa Pemprov Jawa Timur.

4. Office Automation System (OAS)

Sistem aplikasi ini berguna untuk melancarkan komunikasi antar departemen dalam suatu perusahaan dengan cara mengintegrasikan server-server komputer pada setiap user di perusahaan. Contohnya adalah email.

5. Knowledge Work System (KWS)

Sistem informasi KWS ini mengintegrasikan satu pengetahuan baru ke dalam organisasi. Dengan ini, diharapkan para tenaga ahli dapat menerapkannya dalam pekerjaan mereka.

6. Informatic Management System (IMS)

IMS berfungsi untuk mendukung spektrum tugas-tugas dalam organisasi, yang juga dapat digunakan untuk membantu menganalisa pembuatan keputusan. Sistem ini juga dapat menyatukan beberapa fungsi informasi dengan program komputerisasi, seperti e-procurement.

7. Decision Support System (DSS)

Sistem ini membantu para manajer dalam mengambil keputusan dengan cara mengamati lingkungan dalam perusahaan. Contohnya, Link Elektronik di sekolah Tunas Bangsa, yang mengamati jumlah pendapatan atau pendaftaran siswa baru setiap tahun.

8. Expert System (ES) dan Artificial Intelligent (A.I.)

Sistem ini pada dasarnya menggunakan kecerdasan buatan untuk menganalisa pemecahan masalah dengan menggunakan pengetahuan tenaga ahli yang telah diprogram ke dalamnya. Contohnya, sistem jadwal mekanik.

9. Group Decision Support System (GDSS) dan Computer-Support Collaborative Work System (CSCWS)

Serupa dengan DSS, tetapi GDSS mencari solusi lewat pengumpulan pengetahuan dalam satu kelompok, bukan per individu. Biasanya berbentuk kuesioner, konsultasi, dan skenario. Contohnya adalah e-government.

10. Executive Support System (ESS)

Sistem ini membantu manajer dalam berinteraksi dengan lingkungan perusahaan dengan berpegang pada grafik dan pendukung komunikasi lainnya.

Management By Exception

Management By Exception

(MBE)

Management By Exception adalah suatu kemampuan dasar yang disediakan oleh sistem informatika yang berbasis komputer yang memikul sebagian tanggungjawab dalam pengendalian sistem fisik maka waktu yang dimiliki manajer dapat digunakan secara efektif.

Pada Management By Exception (MBE) seorang manajer untuk dapat melakukan pengendalian atas bagian yang menjadi tanggungjawabnya harus didukung oleh tersedianya :

1. Informasi mengenai apa yang telah dan sedang dicapai pada unit kerjanya.
2. Standar kinerja yang dapat menunjukkan apa yang harus dicapai oleh unit kerjanya.

Standar yang dikombinasikan dengan output informasi misalnya laporan penjualan maka memungkinkan terjadinya Management By Exception. 

MBE (prinsip pengecualian)

adalah gaya atau tindakan yang dilakukan manajer apabila terjadi letidalsesuaian antara Kinerja Aktual ( apa yang telah dan sedang dicapai ) dengan Standar Kinerja ( apa yang harus dicapai ).

Contoh :

Seorang manajer menetukan bahwa jumlah produksi Susu Bantal Real Good dalam sehari harus ada 50.000 bungkus sampai 75.000 bungkus. Karena suatu waktu dimana saat kapasitas tenaga kerja lebih banyak bekerja (lembur) maka jumlah produksi Susu Bantal 

Real Good meningkat drastis menjadi 94.000 bungkus hari itu. 

Maka saatnya MBE beraksi. Manajer memikirkan dan mengambil keputusan yang harus dilakukan oleh kelebihan produksi.

Seorang manager dapat melakukan pengendalian atas bagian yang menjadi tanggung jawabnya harus didukung oleh tersedianya:

1. Informasi mengenai dan apa yang sedang dicapai oleh unit kerjanya.
2. Standar kinerja yang dapat menunjukan apa yang harus dicapai oleh unit kerjanya.
3. Standar yang dikombinasikan dengan output informasi (misalnya laporan penjualan) akan memungkinkan terjadinya management by exception.

Management by exception memberikan tiga kelebihan dasar :

• Manager tidak membuang waktu untuk memantau aktivitas yang berlangsung secara normal.
• Keputusan dapat lebih terfokus pada hal-hal yang lebih memerlukan perhatian.
• Perhatian dipusatkan pada peluang-peluang maupun hal-hal yang berjalan semestinya.

MBE adalah suatu kemampuan dasar yang disediakan oleh SIBK (sistem informasi berbasis komputer) dengan kondisi dimana SIBK memikul sebagian tanggung jawab dalam pengendalian sistem fisik, maka waktu yang dimiliki manager dapat digunakan secara efektif.

Motivasi Dalam Organisasi

MOTIVASI

Motivas (Motivation), Kebutuhan (Need), Dorongan (Drive)  : keadaan dalam pribadi seseorangyang mendorong  keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

Kemampuan manajer dalam memotivasi , mempengaruhi , mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahan sangat menentukan efektifitas manajer.

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan , menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Namun juga merupakan subyek yang  membingungkan karena motif tidak dapat dilihat atau diukur secara langsung namun harus disimpulkan dari perilaku orang yang tampak.

Faktor yang mempengaruhi prestasi seseorang motivasi, kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku yang dilakukan untuk mencapai prestasi yang tinggi (persepsi peranan). Ketiganya sangat berhubungan .

Pandangan Tentang Motivasi Dalam Organisasi

1. Model Tradisional
   Berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Manajer menentukan bagaimana pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya system pengupahan insentif untuk memotivasi karyawan. Beranggapan bahwa karyawan malas dan hanya dapat dimotivasi dengan uang. Dalam banyak situasi pendekatan ini cukup berhasil. Efisiensi meningkat sehingga kebutuhan karyawan untuk tugas tertentu dapat dikurangi. Selanjutnya manajer akan mengurangi upah insentif dan pemutusan kerja menjadi biasa dan banyak pekerja yang akhirnya hanya mencari keamana / jaminan kerja dari pada kenaikan upah yang kecil dan sementara.
2. Model Hubungan Manusiawi
   Dipengaruhi Elton Mayo. Kontrak-kontrak social karyawan pada pekerjaannyasangat penting dan kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulanganadalah factor pengurang motivasi.
   Manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan social mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Karyawan diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pekerjaanya. Perhatian yang besar diberikan pada kelompok kerja organisasi informal. Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi.
3. Model Sumber Daya Manusia
   Dipengaruhi McGregor  dan  Maslow, Argyris dan Likert Karyawan tidak hanya dimotivasi oleh uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan  tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti

Teori Motivasi Menurut Para Ahli

Teori Motivasi Maslow

Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan manusia sebagai berikut: 

1. Kebutuhan Fisiologis
   Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan Rasa Aman
   Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja. 
3. Kebutuhan Sosial
   Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya. 
4. Kebutuhan Penghargaan
   Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri
   Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya. 

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil. 

Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland

Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang dianggap mempunyai apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain pada banyak situasi Mc. Clelland menguatkan pada tiga kebutuhan menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 85) yaitu : 

1. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya. Ia menentukan tujuan yang wajar dapat memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif. 
2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat. 
3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya. 

Teori X dan Y dari Mc. Gregor

Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. Adapun anggapan yang mendasari teori-teori X menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 87 ):

1. Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan menghidarinya. 
2. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi. 
3. Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas segalanya. 

Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer bahwa anggapn-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku manusia, sesuai dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi pada orgaisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab dengan teori yang berdasarkan pada kenyataannya. 

Anggapan dasar teori Y adalah : 

• Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya bermain atau istirahat. 
• Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab. 
• Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh pegawai. 
• Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan tercapainya tujuan organisasi. 

Teori Motivasi dari Herzberg

Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan kelompoknya. Teori ini sering disebut dengan M – H atau teori dua faktor, bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor-faktor yang dapat menghasilkan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian telah dikemukakan dua kelompok faktor yang mempengaruhi seseorang dalam organisasi, yaitu ”motivasi”. Disebut bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan dan tanggung jawab. 

Kelompok faktor kedua adalah ”iklim baik” dibuktikan bukan sebagai sumber kepuasan kerja justru sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini adalah kondisi kerja, hubungan antar pribadi, teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan faktor ini akan mengurangi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan menimbulkan dorongan kerja. Faktor ”iklim baik” tidak akan menimbulkan motivasi, tetapi tidak adanya faktor ini akan menjadikan tidak berfungsinya faktor ”motivasi”. 

Teori ERG Aldefer 

Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E), keterkaitan (Relatedness) (R), dan pertumbuhan (Growth) (G). 

Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika seseorang terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah. 

Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali, mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan. 

Mengatasi Manajemen Konflik dan Manajemen Pengawasan

Manajemen Konflik

Konflik dalam KBBI memiliki arti percekcokan, perselisihan, atau pertentangan. Sedangkan menurut beberapa ahli yang, konflik memiliki beberapa arti berbeda namun bersifat sama. Berikut ini beberapa pendapat tersebut :
Menurut Nardjana (1994), Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.
Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau tingkat stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja

Pengertian Manajemen Konflik

Manajemen Konflik adalah praktek mengenali dan menangani perselisihan secara rasional, seimbang dan efektif. Dengan menajamen konflik ini konflik yang ada bisa dikontrol untuk memberikan hasil yang positif dan meminimalkan dampak negatifnya.

Manajemen konflik dalam suatu bisnis biasanya melibatkan komunikasi yang efektif, kemampuan penyelesaian masalah dan keterampilan negosiasi yang baik. Semua ini diperlukan untuk mengembalikan fokus ke tujuan perusahaan secara keseluruhan

Ciri-Ciri Terjadinya Konflik

Menurut Wijono( 1993 : 37) Ciri-ciri Konflik adalah :

1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.
2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.
3. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.
4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut.
5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.

Tahap-Tahap Terjadinya Konflik

Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya Konflik :

1. Konflik masih tersembunyi (laten)
   Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya.
2. Konflik yang mendahului (antecedent condition)
   Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya, kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan peran dan sebagainya.
3. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict) Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan.
4. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior)
   Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya; individu, kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku.
5. Penyelesaian atau tekanan konflik
   Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan.
6. Akibat penyelesaian konflik
   Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila tidak, maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja.

CONTOH KONFLIK PADA SUATU PRUSAHAAN

Konflik Antar Karyawan di Freeport Pengaruhi Produksi Tambang Emas

JAKARTA, RIMANEWS - Konflik antar karyawan di Freeport dinilai bakal mempengaruhi produksi tambang emas yang tahun lalu mencapai 1,79 juta ounce. Perusahaan tambang asal AS itu mesti segera mencari solusi.

Pemerintah meminta PT Free­­port Indonesia (PT FI) dan kar­­­­­yawan duduk bersama men­cari solusi untuk mengatasi aksi mo­gok kerja. Dengan demikian, aksi yang melibatkan Serikat Pe­kerja Seluruh Indonesia (SPSI) itu bisa diselesaikan dan tidak meng­gang­gu proses produksi per­usa­haan yang beroperasi di da­taran tinggi Mimika, Papua tersebut.

“Kami meminta Freeport me­nye­lesaikan masalah segera. Per­usa­haan dan pekerja harus duduk ber­sama dan membicarakan so­lusi. Ini cara terbaik untuk men­cari jalan keluar,” ujar Dirjen Mineral dan Batubara (Mi­ner­ba) Kemen­terian Energi dan Sum­ber Daya Mineral Tham­rin Sihite dengan nada kesal di Jakarta, kemarin.

Bekas Wakil Ketua Umum Kadin bidang Energi dan Sumber Daya Mineral (ESDM) Herman Afif menambahkan, Freeport ha­rus segera menyelesaikan konflik ini agar tidak menjalar ke aspek lain, seperti produksi.“Manajemen harus memper­hatikan kewajib­an­nya terhadap karyawan dan se­ba­liknya karya­wan diharapkan da­pat menunjuk­kan tanggung ja­wab­nya, tidak hanya sekedar me­nuntut haknya. Kedua pihak harus saling trans­paran dengan menjalin hubungan yang saling menguntungkan,” saran Herman.

Menurutnya, track record (re­kam jejak) Freeport sudah me­nun­jukkan kebaikan dari sisi upah. Jika dibandingkan per­usa­haan tam­bang lainnya, upah di Free­port tergolong tinggi. “Jika setiap pe­rusahaan tambang ber­ge­jolak akan mempengaruhi ke­dua pihak. Di satu sisi, per­usa­haan butuh karya­wan. Di sisi lain, karyawan jika tidak bekerja di sana, mau kerja di mana lagi,” lanjutnya.Anggota Komisi VII DPR Sat­ya Wira Yudha meyakini, akti­vi­tas produksi akan terganggu se­la­ma aksi mogok kerja ini belum bi­sa di­selesaikan. Dalam jangka pan­­jang, ribuan pekerja yang se­cara bersa­ma-sama mogok akan berpotensi mengurangi pen­da­pat­an negara dari segi pajak dan ro­yalty. Iklim investasi di bidang per­­tambangan juga akan ter­ganggu.

Untuk itu, dia meminta mana­jemen terbuka menyam­paikan hal teknis yang menyangkut upah kar­yawan. Sehingga bisa diban­dingkan, apakah upah yang dibe­rikan sudah sesuai dengan standar upah minimum yang ditetapkan Kementerian Tenaga Kerja. Sebanyak 8.000 karyawan Free­port mogok kerja karena ma­na­je­men Freeport Indonesia diang­­gap tidak bersedia membu­ka ruang untuk mengadakan perundingan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dengan Pengurus Unit Kerja Serikat Pekerja Kimia, Energi dan Pertambangan SPSI PT Freeport Indonesia.

Namun, juru bicara Freeport Ram­dani Sirait mengatakan, per­usa­haan telah berusaha untuk me­mulai perundingan PKB untuk pe­riode 2 tahun ke depan yang akan dimulai pada Oktober 2011. Namun, pim­pin­an serikat pekerja tidak ber­temu dengan perusahaan ka­rena terja­dinya kerancuan me­nge­nai perubah­an kepemim­pin­an dalam serikat.Berbeda dengan Ramdani, sa­lah satu pengurus SPSI Freeport Indonesia Virgo Solossa menga­takan, sekitar 8.000 karya­wan yang melakukan aksi mogok kerja itu merupakan kar­yawan daerah produksi, pe­ngo­perasian pabrik dan pengapalan, sehingga saat ini semua kegiatan itu terkendala.“Kegiatan pro­duk­si masih ada, tapi kebanyakan yang melaku­kan itu para pim­pin­an (manaje­men). Alat-alat berat­nya tidak ber­ope­rasi,” ujarnya.Pada 2010, produksi tembaga Freeport di Papua tercatat sebesar 1,22 miliar pon, turun dari 1,41 miliar pon pada 2009. Produksi emas pada 2010 berkurang menjadi 1,79 juta ounce dari 2,57 juta ounce pada 2009. 

STRATEGI MENGATASI KONFLIK

Menurut Stevenin (2000, pp.134-135), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan:

1. Pengenalan
   Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).
2. Diagnosis
   Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.
3. Menyepakati suatu solusi
   Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.
4. Pelaksanaan
   Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.
5. Evaluasi
   Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.

Stevenin (1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik, ada hal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik, yaitu:

1. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. Ada pepatah dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri, bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang, demikian pula sebaiknya.
2. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam, tanpa melibatkan pihak ketiga.
3. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Masalah yang paling mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar.

MANAJEMEN PENGAWASAN

Pengawasan merupakan salah satu fungsi dalam manajemen suatu organisasi. Dimana memiliki arti suatu proses mengawasi dan mengevaluasi suatu kegiatan. Suatu Pengawasan dikatakan penting karena Tanpa adanya pengawasan yang baik tentunya akan menghasilkan tujuan yang kurang memuaskan, baik bagi organisasinya itu sendiri maupun bagi para pekerjanya. Di dalam suatu organisasi terdapat tipe-tipe pengawasan yang digunakan, seperti pengawasan Pendahuluan (preliminary control), Pengawasan pada saat kerja berlangsung (cocurrent control), Pengawasan Feed Back (feed back control).Di dalam proses pengawasan juga diperlukan Tahap-tahap pengawasan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Tahap-tahap pengawasan tersebut terdiri dari beberapa macam, yaitu Tahap Penetapan Standar, Tahap Penentuan Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan, Tahap Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan, Tahap Pembandingan Pelaksanaan dengan Standar dan Analisa Penyimpangan dan Tahap Pengambilan Tindakan Koreksi.

Suatu Organisasi juga memiliki perancangan proses pengawasan, yang berguna untuk merencanakan secara sistematis dan terstruktur agar proses pengawasan berjalan sesuai dengan apa yang dibutuhkan atau direncanakan. Untuk menjalankan proses pengawasan tersebut dibutuhkan alat bantu manajerial dikarenakan jika terjadi kesalahan dalam suatu proses dapat langsung diperbaiki. Selain itu, pada alat-alat bantu pengawasan ini dapat menunjang terwujudnya proses pengawasan yang sesuai dengan kebutuhan. Pengawasan juga meliputi bidang-bidang pengawasan yang menunjang keberhasilan dari suatu tujuan organisasi diantaranya.

SUMBER
http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2010/04/manajemen-konflik-definisi-ciri-sumber.html
http://ernanurlinasari.blogspot.co.id/2014/09/konflik-antara-perusahaan-dan-karyawan.html